Když se hledá bílý jednorožec

Máte v týmu odborníka, o kterého nechcete přijít, jenže to drhne v komunikaci a nepřidává na atmosféře v týmu? Zaměstanci si stěžují, napětí roste,vy se snažíte najít řešení. Balancujete. Snažíte se uhladit třecí plochy, až najednou budete muset udělat radikální rozhodnutí.

Když špičkový odborník ve vedoucí pozici nezvládá komunikaci

Firma staví na partnerství, profesionalitě, rozvoji a velmi tvůrčí práci. Vztahy mezi zaměstnanci jsou otevřené a spolupracující. Na jedné pozici vedoucího měli velmi schopného odborníka, říkejme mu Karel. Jeho působení ve vedoucí pozici však mělo háček – byl tak precizní, důsledný a akurátní, že úkoly svým podřízeným předával zcela jednoznačné, bez možnosti tvůrčí a samostatné práce. 

To mělo za následek,  že on sám byl velmi zahlcen odbornou činností, vymýšlením postupů a řešení a naopak jeho tým byl frustrovaný a nespokojený s tím, že nemohou sami tvořit  a aspoň do jisté míry rozhodovat o způsobu řešení zadaných úkolů. Zahlcení Karla, kromě přímého vlivu na jeho tým, mělo velmi rozsáhlý dopad napříč celou společností.

Dopad chování jednotlivce na celou společnost

S Karlovým oddělením  přicházeli do kontaktu ostatní vedoucí  a jejich posun v práci byl velmi často závislý na zpracování úkolů zmiňovaného oddělení. Navíc byl Karel na pozici vedoucího velmi nepříjemný v komunikaci s ostatními, často křičel a byl neochotný vyjít druhým vstříc jak v čase řešené zakázky, tak ve způsobu řešení. Personální ředitel společnosti již dlouhou dobu (cca 2 roky) hledal náhradu za Karla, jenže  tzv. bílého jednorožce (jak si pojmenoval novou posilu) nemohl najít. Hledal specialistu v oboru a k tomu s delší praxí. Na trhu takový nebyl. A tak se potíž na pozici vedoucího dlouho neřešila.

Když jsme společně pracovali s různými týmy napříč společností, často jsme naráželi na problém v komunikaci a spolupráci s  Karlem, s jeho neochotou a velmi konfliktním jednáním. A taky s demotivací v jeho týmu.

Při jednom sezení, kterého se účastnili vedoucí napříč společností (bez Karla), obnažil se dlouhodobě neřešený problém ve společnosti ve svém plném rozsahu. Personální ředitel vysvětloval, že by rád již dávno pozici Karla obsadil novým oborníkem zvenčí, jenže takový bílý jendorožec zkrátka na trhu není. V rámci možných přínosů, které by personální změna přinesla, přišel jeden z vedoucích s návrhem, že by jeden z jeho kolegů pozici vedoucího zvládl. Není sice až tak zkušený, ale rychle se učí, je mimořádně odborně zdatný a je velmi proaktivní. 

Po delší rozpravě o přínosech a riziku takové personální změny došel personální ředitel k závěru, že by to asi stálo za zkoušku.  A co s Karlem? I to byl jeden z důvodů, proč se situace tak dlouho neřešila. Společnost o něj nechtěla přijít, šlo o vysoce odborně fundovaného specialistu. A tak se přišlo na možnost, že by mu vedení společnosti nabídlo expertní pozici u jednoho nového zařízení, které vyžadovalo skutečně excelentní znalosti a praxi.

Jaký byl dopad nových změn?

Když jsem se do společnosti vrátila po cca 3 měsících se zvědavostí, zda plánované změny skutečně nastaly, dozvěděla jsem se, že ano, i když ne zcela tak, jak si vedení společnosti přálo. Personální změna proběhla, Karel  byl z pozice vedoucího odvolán a byla mu nabídnuta nová, vysoce expertní a jedinečná  pozice. Po krátkém zvažování Karel novou pozici odmítl a ze společnosti odešel. Vedení společnosti to mrzelo, nicméně respektovali Karlovo rozhodnutí. Byla to jeho volba, společnost měla zájem o jeho setrvání v jejich řadách. 

A ostatní změny? Komunikace s novým vedoucím byla mnohem pružnější, bez otevřených konfliktů a křiku. Podřízení v týmu dostávali úkoly, které mohli samostatně zpracovávat a nacházet jejich řešení. Zrychlila se akceschopnost týmu, výrazně se zlepšila tvůrčí atmosféra v daném oddělení i napříč celou společností. 

Dlouhodobě neřešený personální problém může mít zničující dopad na celou společnost

Poučení? Někdy i ne zcela 100% nové řešení může přinést výrazné zlepšení s dopadem napříč společností. A dlouhodobě neřešený problém přináší frustraci, ztrátu motivace, komunikační neshody, pokles výkonu i odchod kvalitních pracovníků.

Pomoc  s pohledem na situaci jinýma očima, s nadhledem, podpora s uvědoměním si všech pro a proti dané situace a pomoc s vymýšlením alternativ řešení, je mimo jiné role strategického konzultanta a kouče. Více o tom, jak rozvíjím firmy i jednotlivce si můžete přečíst ZDE.